とある地方企業の採用難と人手不足で何が起こったか

かねてからどの企業でもほぼ共通の課題として取り沙汰されてきました採用難と人手不足ですが、みなさまは今いかがでしょうか。今回はこの解決に取り組みながらも負のスパイラルに、はまっていく「とある企業」を一つの事例としてご紹介いたします。読者のみなさまにおかれましては自社の場合はどうなのか、この企業はどうすればよかったのか、読んでご一考いただけると幸いです。

さて、厚生労働省によれば企業における離職率の平均値は13.9％。ある程度の離職は普通にあるものですが、昨今の採用難で欠員の補充が効かなくなる企業が増えてきました。「減った人手が戻らない」。この単純ながらも深刻な課題を抱えたまま、コスト削減と業績回復を狙って経営陣が負荷の高いマネジメントを繰り出すと、堰を切ったように離職が多発します。当然です。ただでさえ減った人手の分、残った者にその負荷のしわ寄せが来ているにも関わらず、さらに彼らにとっての状況が悪くなるのですから。「辞めた仲間の分も会社を支えるため」と働く既存社員たち。そんな彼らにコスト削減と業績回復のために課せられる新たな課題や要求。ただでさえ増えた仕事がさらに増え、上司からの詰めもきつくなった。そんな状況に一人、また一人と心が折れて退職していく。さらに残った者の負担が増え…。一度人事のバランスが崩れると負のスパイラルは加速度的に進んでいきます。

こうなってくると次にされるのが即戦力を期待した救急処置の中途採用ですが、元々の年収がベースになる中途人材は同世代の既存社員よりも高賃金で働くことになるケースもあり、仕事ぶりが周囲の度肝を抜く水準でもない限り既存社員たちはその収入格差に一層不満が大きくなることになります。

そんな環境では中途人材も職場に適合・定着できなくなるのは当然の流れで、結局早期離職してしまい、人材紹介手数料や高額な人件費の分だけ出費がかさむことになるのです。損失はそれだけではありません。既存社員も離職した中途人材も不平不満を抱えているわけですから、生活の中や次の転職先でそれがもれないはずがありません。こうして特に地方で同じ地域であれば地域内、または業界内の評判もますます下がり、採用難がさらに進むのです。

今回のネタは「とある企業」で現実に起きている事態です。冒頭でも尋ねましたが、この企業はどの時点でどうすればよかったのでしょうか。企業構造は各社各様ですが、課題に対する方針のあるなしでその将来は大きく変わるように見えます。